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2022/9/10

10月改正 暮らしの制度 

パートも厚生年金 iDeCoは入りやすく

 10月から厚生年金や児童手当、育児休業など暮らしのさまざまな制度が変わる。

 注目は一定の規模の中小企業に勤めるパート・アルバイトに、厚生年金が適用されることだ。これにより手取りは減るが、将来の年金額は増えるようになる。

 また、国民年金や厚生年金に上乗せする形で積み立てられるiDeCo(イデコ=個人型確定拠出年金)も、これまで企業型DC制度を持つ企業の会社員は加入できなかったが、原則加入できるように変わる。

 このほか、高所得者が児童手当をもらえなくなったり、雇用保険料の自己負担が上がったり、10月から変わる主な制度についてくわしく紹介する。

従業員101人以上の企業 パート、アルバイトにも厚生年金
●年収 1200万円超は児童手当「特例給付」廃止
雇用保険値上げ 月給30万円なら900円→1500円
企業型DCのiDeCo加入要件が緩和
産後パパ育休の創設

児童手当、高所得者は廃止に
公・私両方の年金で加入者のパイ拡大

 10月からは公的・私的両方の年金で加入者のパイを広げる改正が行われる。

 まずは厚生年金の適用拡大。これまで加入の対象外だった中小企業で働くパートやアルバイトに枠が広がる。すでに501人以上の企業では実施済みだった厚生年金の適用が、10月からは「従業員数101人以上」の企業に拡大。短時間パート・アルバイトの社会保険加入が義務付けられる。

 加えて、勤務期間要件が「1年以上(見込み)」から「2カ月超(見込み)」に変更となる。さらに2024年10月からは、「従業員数51人以上」の企業にまで拡大される。

 厚生年金の適用拡大について「手取りが減る」と望まない人もいるが、16年の改正時には、就業調整をした人より、労働時間を延長した人が多かった。厚生年金のメリットは老齢基礎年金(国民年金)に厚生年金が上乗せされ、終身でもらえる点。生涯受け取れる年金額が増えるので、老後の安心につながる。

■厚生年金適用拡大のスケジュール
2016年10月〜 2022年10月〜 2024年10月〜
企業規模 従業員
501人以上の規模
従業員
101人以上の規模
従業員
51人以上の規模
労働時間 週の所定労働時間20時間以上
勤務期間 雇用期間が1年以上
見込まれる
雇用期間が2カ月超見込まれる
賃 金 賃金月額8.8万円以上(年収106万円以上)
身 分 学生でないこと

 私的年金では10月からiDeCo(個人型確定拠出年金)に加入できる会社員が増える。今までは、企業が退職金用に用意するお金を従業員が自分で運用先を決める企業型DC(企業型確定拠出年金)制度を持った企業では、従業員は実質的にiDeCoに加入できなかった。

 現行では、企業型DC加入者がiDeCoに加入できるのは、労使合意に基づく規約の定めがあった。事業主掛金の上限を引き下げた場合に限定されるが、改正後は、規約の定めや事業主掛金の上限の引き下げがなくても、全体の拠出限度額から事業主掛金を控除した残余の範囲内で、同時加入できる。

雇用保険料

 労働者の生活を守る制度のひとつ「雇用保険」の個人負担が10月から値上がりする。月給15万円なら450円から750円に、30万円の人なら900円から1500円になる。このほか、ボーナスからも引かれるので、人によっては年間で1万円近くの負担増となるケースも出てくる。

児童手当

 少子化対策として、子育てを支援する目的で給付されている「児童手当」。高所得者の家庭では、必ずしも支援金は必要でなく、本来の目的とは異なる使い道にあてられていることが指摘されていることから、高所得者世帯を対象に10月給付分から児童手当の「特例給付」が廃止される。

 現在の児童手当は、3歳未満の児童に対しては一律1万5000円。3歳以上小学校修了前の児童に対しては1万円(第3子以降は1万5000円)。中学生は一律1万円。

 児童手当には所得制限があり、一定以上の収入がある世帯は「特例給付」として月5000円が支給されている。

 今回の制度改正では、年収960万〜1200万円程度の世帯は、これまで通り特例給付の対象となるが、年収1200万円程度を超える場合は、この特例給付の対象外となる。所得は、夫妻のうち年収が高い方の収入で計算する。


出生時育児休業の創設(産後パパ育休)

 10月からは育児・介護休業法も改正され。少子化対策の一環で、男性の育児休業取得の促進、職場全体の雇用環境整備を進めることなどを目的に、出生時育児休業(産後パパ育休)の創設や、雇用環境整備、個別周知・意向確認の措置の義務化などの改正が行われる。

 育児休業の分割取得も可能になるのがポイント。企業は従業員からの申し出があった場合に備え、人事制度や、就業規則・労使協定などの各種社内規程の事前の見直しが必要となる。改正育児・介護休業法は、2022年4月に続いて10月、23年4月の3段階で施行される。

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